刘威力在一家大型集团公司工作，刚开始做的是库房管理员，负责搬卸货物，清点库房。因为工作枯燥，不到半个月，他就坚持不下去了，想要离开。主管看他比较机灵，于是执意挽留他，并对他说了这样一番话：“职场就好比是高楼，大家按照工作能力由低到高的顺序，分别站在不同的楼层里。而职场里的人分为人力、人手、人才、人物。所谓人力，只需要你在工作中肯卖力气就足够了；而人手则需要你熟练掌握工作，能应付突发事件；人才则需要你头脑灵活，能够在工作中提出创造性的方案；而人物就需要八面玲珑，用自己特有的方式为公司做出比较大的贡献。”
看刘威力听得很认真，主管又说道：“年轻人，你在职场第几层？每个公司就是一座大厦，你如果只是不停地在各个大厦之间穿梭，而不是努力提高自己的本领，那你永远都只能在最下面的一层。”这番话对刘威力来说犹如当头棒喝。从那以后，刘威力就像变了个人似的，开始努力工作。
每天卸完货，他不再像以前那样有时间就在屋里看手机小说，而是在库房仔细清点产品，把各种产品的型号、数量、出货量、入货量都牢牢记在心里。这样一来，由于对库房的产品非常熟悉，取货时间大大缩短。来库房取货的工人们都对刘威力的办事效率赞不绝口。很快，他的表现就传到了老板耳朵里，不久，老板就将刘威力调到办公室里，专门负责公司产品的保管和运输。这样一来，刘威力就从最初的“人力”变为了“人手”。
目前，在企业里像刘威力这样能安下心工作的员工少之又少，让企业老板们最痛苦和麻烦的事情，便是企业的优秀人才频繁跳槽的问题：从一线业务精英到总部技术骨干，从行政人事主管到财务审计专员，从“封疆大吏”到“总管诸侯”……似乎都在导演着一场跳槽和转行的风暴。而且，这股风暴似乎越演越烈。正如一位著名的企业老板所说：“为什么我们企业的优秀人才总想跳槽？为什么该走的不走，不该走的都走了？”优秀员工流失严重让许多企业的管理者都十分头疼，一些企业的管理者怨天尤人，骂挖人的企业不地道，怨跳槽的员工没情谊，说公司人力资源管理者是窝囊废，感叹社会风气每况愈下，人才流动乱而无序，等等。殊不知，很多优秀员工跳槽的原因是来自于老板或管理者的否定。
某公司刚招进一位拥有五年经验的工程师，没几天，领导让他做一个方案，方案做出来后，领导觉得有很多不足的地方，于是给他提了些修改建议。刚开始的时候，这位工程师还听得很认真，但指出了三、四条之后，他产生了抵触的情绪，甚至和领导争辩起来：“我觉得自己的思路没有错，我以前在天南成功公司的时候就做过类似的方案，公司营业额整整翻了两倍。”他越说越激动，最后说了一句：“我想，我们的理念太不相同，我看我还是到别的公司去试试吧。”
面对管理者的否定，员工一般会有如下三种差劲的表现：首先是别人否定我，我也否定自己，觉得自己很笨，什么都做不好，对未来没有一点信心；其次是表面上接受，内心却一百个不认同：他懂什么，那些观念早就落伍了，我还是赶紧换个地方，找一个欣赏我的企业；三是像前面所说的那位拥有五年经验的工程师一样，当面辩驳，非要争出个你输我赢，你对我错来。
毕业后，张百峰到了深圳，因为是应届毕业生加上没有工作经验，他一次次被用人单位拒之门外。一次，他到一家装修公司面试，又一次遭到了拒绝。最后在他再三的恳求下，老板最终答应让他留下来，但前提是必须熟悉电脑，因为公司都是无纸化办公。张百峰连忙称自己会用电脑。但没过几天，老板发现他对电脑只会个皮毛，于是就请他走人。换做一般人可能早就走了，可是张百峰却再次恳求老板让他留下来，只要让他学电脑，他可以每天负责打扫卫生。
老板最终答应了，但提出他必须打扫卫生间，包括刷马桶。张百峰毫不犹豫地答应了。他每天都把近七百平方米的办公场所打扫得一尘不染，把卫生间、马桶刷得干干净净。等到一天的工作都做完后，他再简单吃几口饭，然后在一边看别人如何操作电脑。晚上等其他员工下班走了，他还在边看电脑书籍，边上机练习操作。熟悉电脑之后，他觉得自己缺乏建筑常识，所以就想到总工程师那里“学艺”。总工程师开始对他不理不睬，但他一点也不介意，时不时瞄准时机给对方端上一杯热茶。细心的他发现总工程师喜欢喝酒，于是又用自己不多的钱给总工程师买各种酒，还顺带一些下酒小菜。他的真诚最终打动了总工程师，于是不惜倾囊相授。
这一切都被老板看在眼里，之后他开始有意提拔张百峰，让他做设计师。得到提拔的张百峰更是干劲十足，在设计中总是能别出心裁，最终他的作品得到很多客户的认可，也为公司创造了不少收入。让老板想不到的是，张百峰当上了设计总监之时也是他宣布辞职之时。
原来，张百峰的职位是提上来了，但他的工资待遇却比同级员工低得多。他问过老板几次，但老板不是用话搪塞他，就推说没时间。后来干脆说出了不给他涨工资的理由：他是公司精心培养的。张百峰一气之下辞职不干了。
优秀员工常常跳槽而去，平庸的员工只会赖着不走。人才是一条欲望的河流，向着利益最大的方向流动。当优秀员工进入企业，一方面老板会给他一个相应的薪酬，并保持与企业内其他员工的平衡；另一方面，他将与老板成为一对永远不可调和的矛盾，随着员工能力和欲望的膨胀，他会不断地、而且是不知不觉地向老板施加要求加薪的压力。优秀员工的欲望是不可能完全满足的，但如果企业分配失衡，有失公允，老板的日子也是不好过的。
老板们的懊恼和叹息
时代春天公司设计副总监姜天伟递交了辞呈，人力资源总监郝艳希望与他做一次离职面谈，了解他离开公司的真实原因，以防更多人才流失。但姜天伟除了声称自己抵抗不住中百公司开出的优厚条件外，对于公司内部到底出现了什么状况只字不提。郝艳知道姜天伟是在敷衍她，感到万分沮丧。更让她气恼的是，挖走姜天伟的中百公司是时代春天公司的竞争对手。在过去的一年里，这家公司频频出手，把时代春天不少才华横溢的员工都挖走了。
第二天，郝艳向公司老板卢中辉汇报与姜天伟的离职面谈情况。当郝艳说姜天伟没有说出多少“秘密”时，卢中辉有些不解，他自认为公司对员工并不差，为何他们还会弃公司而去呢？郝艳安慰卢中辉说，说不定员工纷纷跳槽只是巧合，并不说明任何问题，可卢中辉依然忧心忡忡。最后，郝艳建议将今年的员工调查提前。
就在郝艳和卢中辉在办公室一筹莫展的时候，三位员工正在楼下的公司餐厅里就姜天伟离职一事窃窃私语。秦强明说自从上次公司竞标失败，姜天伟的心就已经不在这里了，因为他倾注心血的设计如今付之东流；周慧丽也替姜天伟抱不平，抱怨公司建筑销售总监张行健在投标发言时，没有充分展示姜天伟充满创意的设计；工程部另一位同事张应娜也这么认为，她说正是由于销售等部门的支持不力，才埋没了设计人员的创意，导致他们纷纷离开，周慧丽又补充说，对姜天伟来说，一时半会儿根本没有晋升的机会，那些主管们离退休还早着呢，加上公司的组织结构本来就头重脚轻，他在这儿还怎么发展呢？
几个星期后，项目副总监李想向卢中辉汇报了有关张应娜的传言，说她可能步姜天伟的后尘，跳槽去中百公司。张应娜和姜天伟本来就彼此认可，姜天伟如果在中百给张应娜谋个职位也不是没有可能。李想告诉卢中辉，自己不能损失张应娜这名干将，因为她现在是一个大项目的顶梁柱。卢中辉对李想和郝艳两个人都很气恼，认为他们没有及早洞察员工流失的原因，也没有及时采取行动避免严重后果。最后，卢中辉决定亲自找张应娜谈话。
卢中辉与张应娜的谈话并没有达到预期的目的。张应娜否认了传言，但她承认姜天伟的离开令她很失落，因为这些年来姜天伟在工作中一直扮演着她导师的角色。很显然，张应娜并没有完全开诚布公，但她到底隐瞒了多少，卢中辉也无从得知。最后卢中辉做了一个令人很意外的决定：给张应娜升职。
其实，卢中辉早就料到自己的这个决定会让郝艳感到不舒服，但他没想到郝艳的反应会那么激烈。郝艳认为卢中辉破格提拔张应娜是不公平的，因为即使有空缺，也应该给大家公平竞争的机会，不能让那些对公司忠心耿耿的人失去晋升的资格。然而，卢中辉却认为这是他在非常时期采取的非常策略，同时也让大家知道，公司会不拘一格提拔人才。
张应娜事件几个星期后的一天，郝艳再次叩响了卢中辉办公室的门。她是来向卢中辉汇报员工满意度调查结果的。郝艳把那份密密麻麻绘满图表的报告递给卢中辉，说员工对在时代春天的工作总体还是相当满意的。不过，她也指出，深入研究下去，有些地方也需特别关注。有几位员工匿名反映项目经理这一级有太多冗员；还有一位员工提到“有些头头”一门心思拿大奖，根本不把预算当回事。有人觉得奖金不错。有人觉得奖金太少。有人抱怨奖金制度向年轻员工倾斜，而年轻员工却抱怨没有受到足够的重视。
当骨干员工不顾管理者的挽留，翩然而去；潜力员工不顾管理者的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾管理者的重托，撒手而去时，留给老板们无尽的懊恼和叹息。那么，究竟是什么原因迫使优秀员工扔下老板撒手而去呢？
这其中有内外两个原因：外因一是求职高峰期诱使员工离职。每年的九、十月份，即是员工离职、求职的高峰期，所以在职场有“金九银十”之说。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。外因二是企业互挖墙脚、唆使员工离职。很多企业为了在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其他企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向员工们抛来橄榄枝，他们就会无所顾忌地选择跳槽。外因三是经不住诱惑迫使员工离职。一开始，员工也许没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。
影响优秀员工辞职的内在因素是多种多样的，也是日积月累起来的，很难一下子概括出来，筛选出的重点归纳为以下几条：
一是企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。世界名企诸如通用、微软等，每一家企业都有其独特的企业文化。而国内众多优秀企业也同样如此，比如海尔文化、万科文化，它们都成为了求职者趋之若鹜的品牌文化。
二是管理者的领导风格。管理者的领导风格对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数员工不适应，他们就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。没有了乐趣的工作，无异是一种慢性自杀。
三是企业发展前景。一个不太笨的员工一般会对企业的发展前景十分关注，更何况是优秀的员工。只有企业发展了，员工才会有发展。企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职是迟早的事。
四是企业薪酬水平。众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到工作得开心、大的发展空间、好的薪酬待遇这几个方面。不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。马斯洛的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。
实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题。
优秀员工离职的关键因素
如果你是企业的管理者，或者是人力资源部门的工作人员，你就很可能受到过优秀员工跳槽的困扰：某天，那个对工作兢兢业业、勤勤恳恳的得力助手突然跳槽去了最大的竞争对手那里，而你在这之前竟然一无所知。本以为永远不会抛弃你的人，在你最需要他的时候带着无辜的表情，轻松地奔赴新的天地去了……
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