绩效：是人们过去和现在所做的同组织目标相关的可观测的具有可评价要素的行为。
绩效分为：组织绩效、部门绩效、个人绩效。
绩效管理的关注点：
1.考察员工的最终劳动成果
2.考察员工在劳动过程中的表现
3.考察员工态度、行为和表现
4.考察员工潜质、心里品质和能力素质（职业生涯发展）
绩效管理中的角色定位：
高层——绩效管理体系的主宰者
hrm——绩效体系不可缺少的主要部分
中层——绩效体系的支撑
绩效管理体系构成要素：
考评方法：运用平衡记仇卡、目标管理、kpi法，360度考核
考评内容：即考评指标，选择什么指标组合模型
考评主客体：由谁对谁进行考评，为谁服务有谁考核
动作系统：绩效管理循环系统、指标信息收集系统、考评程序
考评频率：考评的周期（不同行业、层级、职位性质、目的）
结果应用：考评结果与薪酬、晋升如何结合，考评系数如何确定
一、绩效考评指标体系设计的内容
由于绩效考评的对象、目的和性质的不同，考评指标体系的结构和内容也不同：
1.适用不同对你范围的考评体系——组织和个人
2.不同性质指标体系构成的考评体系——品质、行为和结果
二、组织——按工作性质不同进行区分
1.生产性组织：注重工作成果的考核兼顾其它，数量、质量、工作方式、组织气氛
2.科技性组织：兼顾工作过程与工作成果
3.管理性组织：整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织气氛等指标
4.服务性组织：与上3相同
三、岗位——横向分类结果确定考评指标
1.按岗位实际承担者的羽毛球拍地和特点横向区分，再按工作职能、劳动分工划分若干小类。如：管理、生产（大类）、生产管理、经营管理、科技管理等（小类）。
2.按岗位在企业生产过程中的地位和作用划分：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位四大类，每大类再分为若干小类，如技术岗位分为：科研、设计、工艺质检等。
3.制定指标时应考虑考评的目的和要求。
4.在明确工作类别、性质和特点情况下，从人员品质特征要求、工作行为表现和产出结果方面深入调查、采集数据建立适合员工个体的考评指标。
一、绩效考评指标的作用
1.有助于战略的落实和达成
2.有助于改善组织的内部管理
3.有助于引导员工的行为朝正确的方向上来
二、绩效考评指标的来源
1.组织战略与经营规划
2.部门职责和岗位职责
3.绩效短板与不足
三、绩效考评指标体系设计应遵循的8大原则
1.针对性原则：依考评目的、对象、侧重点不同进行设计
2.科学性原则：以生理学、心理学、管理学、行为科学、人才学等为依据，结合先进的测评工具，进行系统全面正确的评价
3.明确性原则：指标要有明确的内容、定义或解释说明，必要时理出公式，文字表达精炼、直观、通俗，要素指标要少而精，达到规范化、标准化的要求
4.关键性原则：必须把战略性、关键性指标纳入考评体系
5.完整性原则：完整的反应考评对象系统运行总目标的各个方面
6.合理性原则：准确反应考评对象的绩效，引导员工的行为
7.独立性原则：考评指标之间的界限应该清楚明晰
8.可测性原则
绩效考评指标体系的设计方法
1.要素图示法
（1）将人员的绩效特征用图表描绘出来，加以分析研究，确定需考评要素
（2）分三档：绝对需要、较为需要、需要考评
（3）分五档：极需要、很需要、需要、可需要、不需要考评
（4）列出相关要素的指标
（5）初选后排在要素分析图的横坐标上
（6）纵坐标为档次级别
（7）图上作业
（8）指标优选
2.问卷调查法
（1）采集数据资料：岗位说明书+现场调查
（2）列出所有相关绩效要素和指标，进行初步筛选
（3）用简洁精炼的语言或计算公式对各要素概念的内涵和外延作出准确的界定
（4）确定调查问卷的具体形式、调查对象和范围、实施的步骤和方法
（5）设计调查问卷
（6）发放问卷：注意渠道的可靠性
（7）回收问卷，整理、汇总和统计分析，取得最后的调查结果
3.个案研究法
（1）典型人物研究：以表现典型人物工作情况、具体表现为研究对象，通过对其观察、分析，确定其代表的人物或岗位的绩效考评要素体系
（2）典型资料研究：以典型人物或事件的文字资料为研究对象，通过对这些材料的总结分析，归纳出考评要素体系
4.面谈法
（1）个别面谈法：单独与某类岗位有关的人员面谈，深入了解、采集和掌握主要影响和制约绩效因素资料，进行汇总、整理、筛选，最终形成考评要素体系
（2）座谈讨论法:召集有关部门有一定知识经验、对本岗熟悉的人员就相关问题展开讨论，以确定考评要素
5.经验总结法
6.头脑风暴法
（1）来源：由美国“头脑风暴法之父”亚历克.奥斯本提出，是最负盛名的促进创造力的技法之一
（2）目的：寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法
（3）基本原则：
i.任何时候都不批评别人的想法
ii.思想愈激进愈开放愈好
iii.强调产生想法的数量
iv.鼓励别人改进想法
一、关键绩效指标的定义
简称为kpi（key performance indicator）
一种考评的新方法，绩效管理的新模式，kpi是检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法，使企业根据宏观战略目标层层分解后，提出的具有可操作性的战术目标，并转化为若干个考核指标，从事前、中、后多个维度对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。
二、建立战略导向的kpi的意义
（1）不仅是激励约束员工的一种新型机制，同时发挥其战略导向的牵引作用
（2）通过企业战略目标的层层分解将员工个人行为与部门目标相结合，有效诠释和传播企业商品化发展战略，成为企业战略规划的重要工具
（3）彻底转变传统的以控制为中心的管理理念，最大限度地激发员工斗志，调动全员的积极、主动和创造性
三、提取kpi的目的
（1）从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效
（2）对管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的各种需要
（3）对于被考评者来说，提取并高精关键绩效指标，有利于被考评者，无论是团队还是员工个人都有明确 的努力方向和清晰的目标地位，他们清晰的知道自己将要做什么，以及将要做到什么程度
四、选择关键绩效指标的原则
（1）整体性：完整的、定量化或行为化的指标和标准体系
（2）增值性：对企业发展起到举足轻重的作用
（3）可测性：各个指标有明确的办公室和简便易行的计算方法，有利于采集和处理，保障资料的可靠、公正和准确性
（4）可控性：结构和内容应在相关岗位人员可控范围之内
（5）关联性：关键绩效指标之间要在时间和空间上相互依存
一、提取关键绩效指标的方法——目标分解法
通过建立包括财务和非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控提取关键绩效指标的方法。
二、提取关键绩效指标的方法——关键分析法
通过多方面信息采集和处理，寻求企业成功关键点并进行跟踪和监控。
基本思路：通过分析关键因素--提炼关键绩效模块--分解为关键要素--细分为各项具体指标，提出kpi。
三、提取关键绩效指标的方法——标杆基准法
企业将自身关键绩效行为与行业中领先的、最具影响的或最具竞争力企业的关键绩效行为进行深入全面的比较，探究其形成原因，以建立自己可持续发展的关键绩效标准，改进绩效程序、步骤和方法。
四、提取关键绩效指标的程序和步骤
利用客户关系图分析工作产出--提取关键绩效和设定绩效考评指标--设定考评标准--审核关键绩效指标和标准--修改和完善指标标准。
一、绩效监控的内涵
绩效监控应视为管理者始终关注下属的各项活动，以保证他们按照计划进行，并纠正各种重要偏差的过程。
二、绩效监控承担的任务
1.通过沟通对员工工作给予支持，并修正工作任务完成情况与目标之间的偏差。
2.记录员工工作过程中的关键事件或绩效数据，为绩效考评提供信息。
三、绩效监控的目的和内容
目的：绩效监控始终关注员工工作绩效，旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织绩效。
内容：在确定的绩效周期内员工对绩效计划实施和完成情况，以及这一过程中的态度和行为。
四、绩效辅导的作用
1.营造氛围从经验中学习。
2.建立联系、提供反馈、制定任务、提供支持。
3.提供学习机会，与不同人一起工作
五、绩效监控关键点
1.管理者风格的选择和绩效辅导水平
2.管理者与下属之间绩效沟通的有效性
3.绩效考评信息的有效性
六、绩效辅导的时机与方式
时机：
1.需要征求你的意见时
2.希望你解决某个问题时
3.你发现改进绩效的机会时
4.当员工通过培训掌握了新技能时
方式：
指示型、方向型、鼓励型