美国哈佛大学教育研究院经过长期的研究,得出了一个结论:那些杰出而成功的公司,无一例外均拥有强而有力的企业文化。正是企业文化—这既非经济也非技术的因素,决定了企业的行为模式,决定了决策如何产生、人事如何任免和员工们]的行为方式、衣着习俗、工作习惯等。企业文化是一种向上的力量,决定了条件相似的两个企业的不同发展道路,它还是一种“万有引|力”,把客户和最优秀的雇员吸引到企业中来。在很多充满竞争力的企业中,它们]的企业文化中都包含了相似的因子,那就是:公平、透明、鼓励、分享。世界一流企业之所以发展迅猛、基业长青,就是因为它们拥有具备这些特征的文化氛围。公平:企业内部的每个成员都能获得平等、公平的待遇。只有职位高低之分,没有岗位贵贱之分。每个员工都能感受到公平、平等的气氛。透明:企业内部信息公开,没有小道消息,没有影响人心的潜规则。薪醐、奖罚、决议公开。管理者尊重员工的知情权、抉择权,团队成员之间无障碍沟通。鼓励:鼓励其实是一种团队力量。团队内部的每个成员都能获得鼓励,在成员成功或者失败时感觉到自己不是孤独的。管理者对员工生活和工作非常关心能够捕捉到员工的工作表现和行为心态,当员工获得成就时,能够得到你的赏识和赞美;当员工遭遇失败、挫折时,可以得到你的安慰和鼓励。分享:分享的团队氛围能够使人们知悉彼此的信息、想法、经验和智款,从而感受到团队的凝聚力。不仅人类会分享彼此的资源,动物也会通过叫声和气味来分享食物和危险的信息,表示我们既分享“食物”和“资源”,也分享“问题”和“危险”。
对于良性企业文化的建立,管理者发挥着倡导者、实践者和革新者的作用。没有管理者的重视、倡导、弘扬和指导,正向的企业文化就难以形成。管理者有责任将正向的企业文化熔炼为自身的风格,为企业文化带来积极向上的养分,为企业带来发展的动力。管理者是企业文化的载体,企业文化积极力量的传递和散播很大程度上依赖于管理者的行为。可以说,没有管理者的重视、倡导、弘扬和指导,正向的企业文化就难以形成。管理者在企业文化建设中的作用体现在五个方面:倡导者、传扬者、指导者、培育者和变革者。优秀的管理者能够时刻将企业使命、愿景铭记于心,利用一切机会倡导企业文化;能够言行一致,做员工的表率和示范者,带头践行企业文化,使自己成为员工认同的对象、模仿的榜样。从更基础的意义上说,员工能否感受到企业文化的亲和力,能否认同、践行企业文化,都取决于管理者的以身作则,率先垂范。
公平,是团队凝聚力发芽的土壤,它也是企业文化氛围中最重要的一点。如果一个企业缺失“公平”,就如同一座大厦缺少根基,迟早会坍塌,更无从谈起企业精神”。倘若管理者在工作中不能实现公平公正,那么其他的企业文化特质也只能是纸上谈兵,毫无意义公平意味着管理者可以摒除官僚作风,不滥用职权,在工作职权之外人人平等。如果管理者做不到公平,那么员工连最起码的尊重需求都得不到。小刘是一名工程师,他在公司里不但已经能够独挑大梁,而且还得到了很多客户的高度认可。谈起参加工作的这几年,他十分庆幸自己在现在的公司里遇到了一位好领导。在小刘上一个就职的公司里,由于他一紧张,说话就有些口吃而且普通话发音不是很标准,所以,当时的经理总是对他有偏见,认为他笨。同样的工作,别的新员工做好了会有表扬,他做好了却没有得到任何认可,而且一旦失误就会被骂。这样过了两个月,每天一上班,他觉得自己一看到部门经理就会心情很差,生怕被经理又抓住什么把柄。后来,他终于下定决心辞职。在新公司里,部门领导对新员工们一视同仁,当小刘在工作上有问题时,总能得到领导及时的支持,这让小刘感受到了久违的关爱和温暖,也让他工作起来更有劲头、更主动。由于小刘的努力,他很快在新员工中脱颖而出,也成为这批新员工中业务能力最强的一个。所以,现在回想起来,小刘认为,就是因为领导没有歧视他,而是给了他一个公平竞争的机会,才有他的今天。很多管理者都存在这个问题,对不同员工的态度不一样,不能一视同仁。要做好管理工作,首先应明确:员工之间只存在能力的差异,而没有好坏、优劣之分。所以,对待员工,一定要摒弃自己的主观想法,不因自我喜好偏袒某人,受到人情的干扰。工作上,谁能胜任,谁最适合承担就交给谁;奖罚上,做得好的,都应该给予奖励,做得差的,也应该公平处理。优秀的管理者可以很好地在工作中践行公平、公正的原则,但不合格的管理者却总是因为平等的缺失而丧失了威信力和向心力。
透明的环境将使企业员工的积极性有源头可循。什么样的环境才是透明的?透明意味着信息公开,没有小道消息,也没有影响人心的潜规则。薪酬、奖罚、决议要公开。绩效考核制度、员工奖惩激励制度、沟通管理制度、每月工作汇报制度、晋升晋级管理制度等,应该做到不保密、不隐瞒、公开透明,让员工人人都有知情权、选择权。“间渠哪得清如许,为有源头活水来。在公司里,如果营造出一个透明的环境,就会使积极性与主动性如同这活水一样,源源不断。如果一个公司总是充斥着各种流言、密信和潜规则,员工不踏踏实实地工作却整天被流言困惑,公司里总是流传着诸如升职人员已经内定、某人是老板的小蜜之类的小道消息,这种环境就像是一个黑洞,再优秀的员工也会被卷进去,很难安心工作。这里,我有必要给大家介绍一下“金鱼缸法则”:金鱼缸是用玻璃做的,具有很高的透明度。所有不管从哪个角度来观察,都能看得一清二楚。(把金鱼缸法则应用到管理中,就意味着管理者要增加团队内部各项工作的透明度。)团队管理透明化的另一个好处,就是管理者的行为可以受到全体员工的监督。这样管理者与员工、员工与员工之间就可以相互监督、约束,共同提高。同时也强化了所有人的自我约束能力,进而增强团队的凝聚力。
张兵是一家外贸公司的客服部主管。该客服部有10名人员,尼娅是其中位。虽然尼娅并非名牌大学毕业,但工作上进、积极认真、乐于助人。而且尼娅相貌姣好,形象甚佳,不乏追求者。因为工作需要,张兵及上级领导决定提拔名客服部副主管,两人都倾向于尼娅。上级领导建议张兵直接任命,大家也不会说什么。但张兵坚决要求团队内部投票选举,他解释道:“尼娅平日工作认真负页。与人为善,这些大家都看在眼里。不仅顾客都很喜欢她,她在团队内的人缘儿也不错。如果我们直接内定,那么公司内部难免有流言蜚语,猜测尼娅升迁是因为长得好。这样不仅不不利于我以后的管理,而且对尼娅也不公平。她凭借自己的能力绝对可以赢得这个机会的”结果,张兵坚持了晋升透明化,让客服部所有人投票评选,他自己也只有一票的权利。因为其他部门在晋升间题上一向是主管一人拍板,而张兵如此尊重员工的选择权,所有人都很客观慎重地投上了自己的一票。结果,尼娅当选。这不仅符合了张兵及上级领导的期望,而且因为是大家自己选出来的,所以都非常支持她的工作。客服部的工作业绩获得了很大的攀升,成为公司的年度最佳部门。如果张兵也像其他主管一样,掌握所有大权,做出任何决议前从不征求团队人员的意见,也不给予理由解释,那么团队不仅会越来越丧失凝聚力,管理者威信也会遭受损害。当各种流言蜚语、潜规则、猜测充斥于团队中,大家都热于“某某能成为副主管肯定是提前内定了的”“听说某某加薪了,好像是跟老总有一些关系呢”的传播时,谁还能踏实工作、安心工作呢?在管理中做到透明,才能消除猜疑,赶走流言蜚语,决议才能得到员工的认同,从而“心服口服”地为团队做事。
管理心理学中有一句名言:“没有一种激励,比使员工在工作中感觉到愉悦更加有效。”鼓励是一种令人愉快的能量,它可以使人们更团结,工作的心情更愉悦。鼓励意味着当员工有了成绩,或者做了额外的工作付出时,管理者能够及时庆贺、赞美,使员工能够充分体会到获得成绩的愉快感。鼓励还意味着每个人都可以因为自己的付出而获得回报,而且有时精神的回报比物质的回报更令人感动。李思是制药公司的一名化验员,每天在大家下班后,她都会留下来整理散乱搁置的显微镜和器材,或者其他没有清理的工具。一天早晨,李思收到了经理肖恩给她发送的电子邮件,邮件抄送了全组人。信中说:“李思,谢谢你每天的额外付出。我很高兴自己能够有你这么热心的同事。对你为我们实验室做的事情我非常感激。”信中还提到了李思几个微乎其微的举动。李思备受感动,一整天都非常开心。她说:“经理知道我的付出,我没有白劳动。肖恩对其他员工的表现也是如此。只要他发现哪位员工获得了进步,为团队带来了荣誉,付出了额外的劳动,他都会及时给予鼓励。亲笔鼓励信、电子邮件感谢信、当面赞美,他都用过。如果一家企业中所有的管理者都有这种及时鼓励的意识,那么企业文化将会魅力大增,员工也会愿意工作，愿意付出，在这种正能量企业中,员工会有成就感和归属感,对工作会有更大的激情和热情。而如果员工犯了一点儿小错误,管理者就大肆批评,严惩不贷,警告员工下不为例”“自己负责”;而当员工做了好事,付出了额外的劳动,给团队带来好的声誉时,管理者却当作什么事情都没有发生一样,那么团队的凝聚力就会日益消散,团队的干劲儿就不会被鼓舞起来。鼓励是员工做出正向行为的催化剂。管理者如果毫不吝啬自己的赞美之词、鼓励之语,那么员工就会自主做出你期望他去做的工作。
分享是一种良好的工作态度,也是一种行之有效的管理和沟通方法。当不同的观点相互碰撞时,创新的激情也被激发出来。分享是创新产生的条件,也是人类进步的条件。因此,要使办公室的工作更富有激情,应当鼓励员工发散思维,彼此分享信息和智慧。管理者在工作过程中应该不断地跟员工分享目标,分享信息,分享经验、行业方法,分享一切值得分享的东西。通过分享和互动,管理者能够清晰地传达自已的想法和理念,在员工心目中建立起自己的管理形象和威望。对于员工而言他们也容易理解和接受上司的想法,并在分享中吸取到更多的知识、技能和经验,让彼此碰撞出工作的激情。在谷歌公司,有一个“谷歌咖啡馆”项目。该项目鼓励团队之间和团队内部积极互动,在工作和体闲中分享各自的创意和想法。如果员工对领导者的决策存有疑或心怀不满,可以直接向任何一位领导者发送邮件。谷歌公司每周都举行次全体大会,员工可以在会议上直接向公司总裁发间。这些问题可以涉及公司的任何方面,而不受任何限制。此外,谷歌公司还专门设立了“飞盘游戏”项目,员工可以通过这一项目提交任何间题,该项目会针对员工的间题进行有效评估。正如谷歌公司hr(人力资源)高级总裁斯泽罗鲍克所说:“我们尽可能建立多种共享平台,让不同的员工和不同的创意以不同的方式展示出来。”
人类是社会性动物,每个人都需要与别人分享自己的情感、生活、经历,这也是为什么当前社交网站特别流行的原因之一。人们热衷于把自己的生活放在微博上,分享给自己的朋友。可以说,分享与互动是这十来年,也是未来发展的主题。因此,在企业内部给予员工一个分享的平台和氛围,是成功企业的必备条件之一。公平、透明、鼓励、分享的企业文化氛围就像是凝聚力的制造机,它会得到员工的欣赏和认同,激发出员工的工作热情,成为员工内在的工作动力。当公司能够创造一种使员工沉醉于工作中的文化氛围,并且能够帮助员工在工作中获得成就感,在企业文化中获得归属感时,那么你的公司离成功就指指日可待了。