一般来说培训机构成立之初没有经验，在招聘老师方面大多水平良莠不齐。而经营一段时间之后，随着规模扩大有了一定的影响，老师会慕名而来。新旧老师之间的关系处理不当便会有一些摩擦，严重的话可能会有老师流失；另外，一些教师有了成为骨干的经验，就会稍微自我良好，提出更高的要求，不符合要求的可能离开或被其他院校挖走，这些都会造成不稳定因素。
应对要点
01
规范聘用流程。签订劳动合同，应当约定合同期限、存款制度、试用期和工资支付期限等涉及切身利益的内容，如果中途走人，其经济上会有较大损失；对于一些特殊的行业，还可以补充签订保密协议等；
02
艺考培训机构要重点培养教师。必须筛选出2-3位(或更多)核心教师，在专业水平，人品及稳定性上符合标准，形成雷打不动的骨干力量，而在精神及物质层面上应对其倾斜，让这些骨干老师拥有归属感及成就感；
03
提升团队凝聚力。加强教师的凝聚力，如节日期间的礼品安排、宴会、短途旅行、工资的及时发放等。
04
注重老师的进修。适当增加培训老师的数量，大小活动包括表演、比赛都由老师策划并主持，把团队培养成一支高素质的教师团队；
05
防患于未然。针对个别教师已经动摇开始的原因分析，如内部管理问题应及时纠正，并了解原因，我们要除误解，化解疑虑，稳定局面。